Заохочення за працю: різновиди і поняття заохочення

Заохочення працівників за працю та ефективне виконання функцій служить прекрасним засобом, що допомагає виховати свідоме ставлення до роботи, підвищити результативність виробничих процесів і забезпечити дисципліну в колективі.

Значення заохочувальних заходів

Для кожного працівника найважливішою нагородою за його працю стає гідна і своєчасно виплачена заробітна плата. Однак не менш значущими вважаються матеріальні та моральні заходи заохочення за успіхи в праці. Їх правильне використання дозволяє забезпечити трудову дисципліну і підтримувати її на належному рівні. Ці прийоми виробляють потужний стимулюючий ефект, підштовхуючи працівників організації до подальших виробничих успіхів, а також стають позитивним прикладом для інших членів колективу.

Заохочення за працю часто застосовують у випадках прояву зразкової поведінки (трудової заслуги). Суб'єктом можуть виступати як окремі працівники, так і колективи.

Заходи заохочень: визначення і суть

Заохоченням називають ту чи іншу форму позитивного оцінювання поведінки або результатів праці працівника наймачем, трудовим колективом або державою. Заохочувальні заходи класифікують, виходячи з того, хто і за які заслуги їх отримує.

Фактично заохоченням за трудові досягнення можуть бути нагороди, пільги, переваги або публічні прояви подяки та пошани. В результаті застосування таких заходів підвищується престиж працівника або колективу. Це є реалізацією потреби у визнанні, яка притаманна кожній людині. Нагороджений працівник відчуває подяку до керівництва, а також усвідомлює свою цінність для колективу та підприємства.

Заохочення за працю надихає людей на сумлінне виконання своїх обов'язків, заряджає їх бажанням досягти нових висот у професії, бути більш корисним для компанії.

Мотивовані співробітники надзвичайно важливі для підприємства. Завдяки наявності у них сильних, яскравих мотивів, вони більш ефективно і якісно працюють, активно і з повною віддачею сил долають виникаючі труднощі і проблеми, швидше досягають поставлених цілей.

Види заохочення за працю: матеріальна винагорода

Серед найбільш дієвих заохочувальних заходів розрізняють матеріальні та нематеріальні.

До матеріальних заохочень відносять систему заходів, спрямовану на те, щоб забезпечити фінансову зацікавленість співробітників компанії в певних результатах праці.

Це може бути:

• Виплата премії.
• Вручення цінного подарунка.

Премію нараховують працівникам, крім зарплати, за те, що вони досягли конкретного результату в праці.

Преміювання як заохочення за працю застосовують згідно з системою, прийнятою на підприємстві. Умови отримання та розмір виплат вказують у колективному або трудовому договорі, угоді, локальних нормативних актах організації.

Преміальна система дає можливість працівнику отримати більшу грошову суму, ніж та, яка передбачена окладом. Однак і попрацювати йому доведеться старанніше, адже премію виплачують за досягнення показників, більш високих, ніж середні значення.

Особливості застосування преміальної системи

Премія - найбільш поширене матеріальне заохочення за успіхи в праці. Вона виступає потужним стимулом для співробітників компанії і часто позитивно впливає на продуктивність і ефективність праці.

Для роботодавця розробка системи преміювання насамперед означає можливість залучення та утримання високваліфікованих фахівців.

У кожній компанії існує власна система нарахування та виплати премій, що відповідає індивідуальним особливостям господарської діяльності. Її розробка та встановлення виконується відповідним відділом організації.

Преміювання здійснюють у згоді з такими принципами:

• Премія повинна бути призначена конкретному працівнику за певний особистий внесок у діяльність компанії.
• Заохочення за працю (премія) не повинно входити в заробітну плату. Важливо, щоб співробітник організації вмів відрізняти ці виплати.
• Визначення розміру заохочувальних виплат повинно мати економічне обґрунтування.
• Премії слід виплачувати за виконання певних умов або досягнення конкретних показників.

Умови та види преміювання

Існують премії, які можуть бути віднесені до системи оплати, і ті, які в неї не входять.

Перші визначені в положенні про преміювання, колективний або трудовий договір або інший локальний нормативний акт компанії. Цей вид заохочень виплачують працівникам, які досягли результату, заздалегідь обумовленого показниками преміювання. Сам факт досягнення зазначених показників дає право співробітнику на отримання нагороди, в іншому випадку (результат не отримано) права на премію немає.

Типи показників преміювання:

1. Кількісні (виконаний і перевиконаний план випуску продукції, досягнута технічно обґрунтована норма вироблення, освоєна прогресивна норма виробництва та інші).
2. Якісні (знижено трудовитрати, зекономлено матеріали, сировину або паливо, підвищено питому вагу продукції вищої якості, досягнуто високого рівня в обслуговуванні клієнтів).

Крім показників, керівництво компанії може поставити кілька умов (додаткових вимог), виконання яких необхідне для виплати премії. У разі їх порушення заохочення співробітнику може бути не нараховано або ж скорочено його розмір.

Другий вид премій, що не належать до системи оплати праці, виплачується одноразово. При цьому порядок заохочення за працю полягає в загальній оцінці роботи конкретного співробітника підприємства, а не в аналізі досягнутих результатів. Тобто підставою для нарахування такої премії стає одностороннє рішення роботодавця.

Крім зазначеної вище класифікації, існує також поділ премій на кілька груп:

• Періодичні (щомісячні, квартальні, річні).
• Разові нарахування за досягнення, що стосуються виробничого процесу (за високу продуктивність праці, за успішне виконання термінових або важливих завдань, за сумлінне виконання трудових обов'язків протягом багатьох років).
• Приурочені до будь-яких подій, не пов'язаних з процесом виробництва (святкові дні, ювілейні дати працівників або компанії, догляд працівника на пенсію).

Нематеріальні заохочення співробітників

Поряд з матеріальними видами нагородження, багато підприємств активно використовують моральне заохочення праці. До цього типу стимуляції відносять різні заходи громадського схвалення або осуду, спрямовані на підвищення або зниження престижу конкретного співробітника.

Щоб такі заходи були ефективними, керівник повинен дотримуватися таких умов:

• Довести до відома працівників інформацію про положення і статуси моральних заохочень.
• Подбати про широке застосування різноманітних форм таких заохочень, оскільки це сприяє розвитку творчої ініціативи в колективі.
• Комбінувати прийоми морального заохочення з матеріальним стимулюванням, передбачити їх взаємодію та постійне вдосконалення з урахуванням нових завдань, зміни змісту, організації або умов праці.
• Подбати про широке поширення інформації в колективі при кожному випадку морального заохочення.
• Організувати урочисту обстановку, в якій проходитиме вручення нагород і винесення подяк.
• Забезпечити своєчасність морального заохочення. Воно повинно проводитися безпосередньо після досягнення.
• Розробляти вдосконалені види заохочень, а також передбачити встановлення суворої моральної відповідальності кожного співробітника за ту справу, якою він займається.
• Виконувати аналіз результативності застосування заохочень.
• Стежити за тим, щоб моральні заходи заохочення за працю застосовувалися систематично і були дотримані правила ведення відповідних записів у трудових книжках співробітників.

Порядок застосування заохочень і нагород

Слід зазначити, що використання матеріального заохочення виправдане тоді, коли працівники підприємства відчувають необхідність у задоволенні базових потреб (змушені вживати нездорову їжу, жити в приміщенні з мінімальним рівнем комфорту, не впевнені в «завтрашньому дні»).

У разі задоволення цих потреб вони прагнуть до отримання інших стимулів, відмінних від матеріальних. Таким працівникам стають цікаві моральні види заохочення за працю, оскільки вони здатні активувати потужні внутрішні стимули до подальшої діяльності.

Зацікавленість роботодавця в свідомих і мотивованих співробітниках очевидна: результати їхньої праці настільки підвищуються, що це з лишком виправдовує кошти, витрачені на їх стимуляцію.

Надзвичайно дієвим способом підвищити зацікавленість співробітників компанії в трудовому процесі і забезпечити їх вірність даній організації стає комбінована система, в рамках якої поєднується преміальна оплата праці та заохочення нематеріального характеру. Це можливо при заміні частини заробітної плати соціальним пакетом або наданні додаткових пільг (корпоративний спортзал, басейн, мовні курси).

Від чого залежить ефективність нематеріального заохочення

Існують такі види нематеріальних заохочень, які здатні в рази підвищити «бойовий дух» працівників і забезпечити їм найпотужніший мотиваційний заряд:

• Система корпоративного навчання. Це актуально для амбітних новачків, оскільки нові більш складні завдання, які ставить перед ним керівник, підносяться з позиції отримання нового досвіду і поповнення списку особистих досягнень.
• Винесення заслуг на публіку: похвали, грамоти, дошки пошани, статті про співробітників у ЗМІ, встановлення настільного прапора.

Нагорода як розширення особистого простору (виділення кабінету, великого столу).

• Новий ступінь довіри, що проявляється в запрошенні на наради, семінари, конференції та переговори.
• Додатковий комфорт (надання дорожчого комп'ютера, канцелярського приладдя, встановлення кондиціонера у відділі).
• Розширення списку пільг. Багато роботодавців укладають договори з партнерами, що передбачають обмін послугами і товарами. У такому випадку вони обходяться всім учасникам досить дешево.

Це тільки невеликий перелік можливих способів мотивації. Він може бути доповнений керівником, який вивчив потреби і бажання своїх підлеглих.

Як слід застосовувати систему заохочень

Будь-яка нагорода, премія або засіб нематеріального заохочення має бути застосовано після кожного трудового досягнення працівника, що підлягає нагородженню.

Керівник не повинен допускати скасування або запізнення заохочення. Також не повинен бути зменшений його розмір або масштаб. Нерідко співробітники, будучи обізнаними про діючу в компанії систему мотивації, піклуються про те, щоб підтримувалася висока дисципліна праці. Заохочення, відкладені в часі, урізані або скасовані, можуть призвести до втрати бажання працювати, розчарування і, як наслідок, до зниження якості та кількості результатів.

Такий же ефект має занадто складна система заохочень, що передбачає досягнення завищених показників. Розмір заохочення за працю і порядок їх застосування повинні бути розраховані не тільки на сильних і середніх співробітників. За таких умов працівники зі слабшими здібностями втрачають бажання працювати, відчуваючи себе представниками нижчого суспільного прошарку. Виходом може стати розробка диференційованої системи нагородження, що передбачає різні види і типи заохочень.

Ув'язнення

Критерієм дійсно ефективного заохочення можна вважати його значимість і універсальність. Таким чином, кожен з працівників чітко представляє користь і вигоду від сумлінної праці.

Чи не головною умовою дієвого матеріального заохочення є його розмір. Мінімальна премія, яка не стає засобом підвищення престижу працівника, не розцінюється ним як гідна нагорода за додаткові зусилля. Нарахування і виплата премії дозволяє мотивувати співробітників на майбутні звершення тільки в тому випадку, коли її отримання істотно підвищує рівень їх доходу. При такому підході всім учасникам колективу зрозуміло, що якщо добре працювати, можна пристойно заробляти, а якщо виконувати необхідний мінімум, то і дохід буде відповідним.