Метод ранжування - що це? Відповідаємо на питання.

Будь-якому підприємству потрібно постійно відстежувати точність і ефективність прийнятої системи оплати і коригувати ситуацію при необхідності. Якщо стан справ вимагає розробки нової схеми, то вона повинна відповідати цілям і завданням організації, її специфічним потребам. Разом з цим не можна забувати і про задоволення потреб персоналу, забезпечення справедливого розподілу винагороди між працівниками підприємства.

Особливості вибору

До недавнього часу було прийнято вважати, що компанії достатньо використовувати одну схему оплати. Розроблялася універсальна система, що враховує можливості і потреби підприємства. Наприклад, компанія могла вибрати схему з додатковими виплатами. В даний час керівництво більшості організацій прийшло до висновку, що необхідно використовувати системи в залежності від умов, в яких діє фірма. При цьому слід враховувати специфіку продукції, що випускається, наданих послуг або виконуваних робіт. Важливе значення має і природа виробництва. Зокрема, йдеться про необхідні навички персоналу, технології, автоматизацію, тривалість технологічного циклу тощо. Враховується і характеристика робочих ресурсів: вік співробітників, стабільність кадрів, плинність, кількість прогулів тощо. Крім цього, на вибір системи оплати впливають й інші фактори: стан ринку праці, специфіка відносин у колективі.

Справедливість оплати

Однією з ключових функцій підприємства або галузі промисловості виступає визначення співвідношення між виконуваною роботою і отримуваною за це винагородою. Велика частина співробітників порівнюють свою зарплату з тією, яку отримують інші, особливо колеги. Для багатьох працівників диференційована система цілком прийнятна. Однак прагнення до справедливого розподілу коштів вимагає, щоб відмінності між одержуваними сумами регламентувалися відкрито. Для реалізації цього завдання були вироблені спеціальні експертні методи диференціації. Розгляньмо їх докладно.

Експертні методи: загальна характеристика

Існують різні підходи до диференціації та обґрунтування відмінностей оплати праці. Всі їх прийнято розділяти на 4 великі категорії. У першу входять методи оцінки робіт. Вони формують більш систематичний підхід до вирішення проблеми. Інші варіанти розробляються індивідуально для кожного конкретного випадку. Вони іменуються спеціалізованими. Ці підходи базуються на локальних актах. При аналізі в таких випадках в першу чергу досліджується обсяг коштів, що виділяються на виконання тієї чи іншої професійної діяльності. Потім вибудовується схема диференційованої оплати. Вона може задовольняти співробітників або не відповідати їх потребам. На практиці найчастіше виникає друга ситуація. Вона супроводжується постійними суперечками і претензіями з боку співробітників до керівництва.

Оцінка об'єктів за методом ранжування

Вона передбачає формування моделі диференціювання операцій. Оплата за ту чи іншу дію встановлюється після узгодження. Цей підхід тісно пов'язаний зі змістом діяльності. При його використанні виконується оцінка якості здійснених операцій. При цьому до уваги не беруться ні конкретний виконавець, ні зовнішні фактори ринку. Оцінка якості повинна базуватися на об'єктивному аналізі діяльності. Вихідний пункт дослідження пов'язаний з тими видами діяльності, оплата яких вважається всіма сторонами відносин справедливою, які мають певну схожість з іншими категоріями, щоб їх можна було зіставити.

Найпростіший варіант

Ним є метод прямого ранжування. Простим він вважається тому, що аналіз здійснюється шляхом розподілу видів діяльності залежно від тієї цінності, яку вони мають для підприємства. Метод ранжування - це спосіб зіставлення змісту будь-якої операції з процесом, прийнятим за вихідний. В результаті аналізу дія відноситься на відповідну позицію. Найчастіше порівняння двох об'єктів здійснюється за посадовою інструкцією. При цьому не проводиться глибокий аналіз змісту операцій. Метод ранжування - це спосіб, який доцільно застосовувати в невеликих компаніях. На таких підприємствах, як правило, виконується небагато різних операцій. У великих компаніях такий підхід може виявитися абсолютно марним. У таких фірмах зазвичай здійснюються різні види діяльності з різним змістом. Цим підприємствам підійде метод якісного впорядкування. Віднесення операцій до тієї чи іншої категорії у таких випадках здійснюється відповідно до затвердженої схеми. Це особливо актуально, коли установка великої кількості індивідуальних рівнів і ставок оплати абсолютно неприйнятна.

Плюси і мінуси підходу

Метод ранжування - це одна зі схем, яка може вводитися дуже швидко в практику підприємства. Його безсумнівною перевагою є економічність у використанні. Разом з цим аналіз може бути виконаний на основі неповних даних і без урахування ряду стандартів. Часто відзначається недостатній рівень кваліфікації та відсутність необхідних знань у фахівців, які використовують метод ранжування. Це, в свою чергу, вказує на поверхневий характер аналізу і може призвести до градації не стільки видів діяльності, скільки їх виконавців.

Альтернативний варіант

Ним є метод класифікації. Цей спосіб широко використовується при визначенні зарплат службовців в установах, диференціації навичок фахівців обробної промисловості. На відміну від розглянутого вище, цей варіант передбачає встановлення структури градацій і відповідної винагороди до виконання ретельного дослідження тих чи інших операцій. Число рівнів при цьому строго визначено, встановлені функції. Відповідно, зрозумілі і виплати по кожній позиції. Метод класифікації передбачає складання описів градацій таким чином, щоб у них були відображені суттєві відмінності в обов'язках, навичках, вимогах до професійної діяльності.

Формування таблиці

Види діяльності, які виконуються за простими інструкціями при постійному контролі, відносяться на нижчу позицію. На кожному наступному щаблі відображається більш високий рівень обов'язків, навичок, вимог і так далі. Разом з цим знижується ступінь контролю. Вся діяльність не розбивається на складові. Вона розглядається як одне ціле. Угруповання об'єктів здійснюється наступним чином.

Переваги і недоліки

Розглянутий вище метод теж вважається відносно простим, легко застосовним і недорогим. Однак, незважаючи на те, що результати, отримані в ході аналізу, можуть цілком задовольняти зацікавлених осіб, суми винагороди за ту чи іншу діяльність можуть виявитися в залежності від існуючих ставок. З недоліків слід також відзначити велику трудомісткість складання описів ступенів. Це може стати справжньою проблемою для великих підприємств. Складнощі часто виникають при безпосередньому віднесенні тієї чи іншої операції на конкретну позицію. Найчастіше це зробити вкрай проблематично, оскільки у декількох видів діяльності можуть виявитися схожі характеристики. При цьому аналіз не завжди досить докладний для правильної класифікації.

Співставлення факторів

Перше завдання при застосуванні цього методу полягає в чіткому описі ознак, які будуть використовуватися в аналізі. Як правило, ними виступають вимоги до освіти, підготовки, фізичної в тому числі, умови діяльності, відповідальність, наявність певних навичок. Залежно від специфіки підприємства перелік може звужуватися або розширюватися. Для аналізу підбираються певні види операцій, які виступатимуть як ключові. Щодо них складаються посадові інструкції. Відповідно, призначаються і ставки для кожного виду діяльності. Особливість цього методу - у використанні існуючих тарифів ключових операцій для визначення декількох фіксованих точок на шкалі для показників, які виявляються в процесі аналізу. Обрані види діяльності повинні мати суттєві відмінності. Їх необхідно детально описати. Кількість ключових видів діяльності має бути достатньою для фіксації необхідного числа реперних точок для зіставлення всіх операцій: від найпростіших до найскладніших. Далі роботи розподіляються за їх значущістю відповідно до обраних факторів. Аналогічним чином встановлюються виплати за ті чи інші ознаки за ключовими видами операцій. Кількісні показники виставляються пропорційно використовуваним факторам. Наприклад, діяльність інструментальника умовно характеризується 20 одиницями. Відповідно, їх можна розбити на такі кількісні показники:

1. За вміння і навички - 9.
2. За вимогу до рівня знань - 5.
3. За фізичні вимоги - 2.
4. За умови праці - 1.
5. За відповідальність - 3.

Далі зіставляються результати розподілу діяльності з оплати та факторів. Виникаючі невідповідності можна усунути коригуванням ставок або змісту операцій. Якщо ж це зробити не представляється можливим, то обраний вид робіт не може вважатися ключовим. На останньому етапі всі типи діяльності можна розташувати на шкалі відповідно до їх співвідношення з основними операціями за змістом. Кожен фактор буде досліджуватися окремо, поки не сформуються нові рівні ставок оплати для всіх робіт на підприємстві. Суть цього способу полягає в тому, що тарифи за ключовими типами операцій розглядаються як підсумкові і правильні. Інші види діяльності розподіляються за кожною ознакою і підганяються під головну шкалу.

Позитивні і негативні моменти

В якості основної переваги розглянутої вище методу слід зазначити той факт, що до уваги приймаються фактори, за якими визначається відносна цінність різних видів операцій. Цей спосіб дозволяє вибудувати базову шкалу, яка виражається в грошових одиницях. За нею можуть оцінюватися і неключові роботи. Такий підхід вважається більш гнучким і точним на відміну від попередніх двох. Разом з тим для впровадження та подальшого застосування даного методу необхідно більше часу. Крім того, його проблематично роз'яснювати співробітникам. При використанні цього методу з часом може проявитися певна несправедливість у виплатах. Вона обумовлюється неадекватністю діючих ставок або підходів, відповідно до яких розглядається значимість тієї чи іншої діяльності для підприємства. Варто також зазначити, що, незважаючи на явну науковість методу, пропорційне ранжування оплати за різними факторами є все ж довільним. У зв'язку з цим зараз цей спосіб не такий популярний, як інші.

Баловий розподіл

Метод визначення рейтингу базується на припущенні, що існують ознаки, загальні для всіх типів операцій. Цей спосіб може містити різне число факторів - від 3 до 40. В одній з найпоширеніших сьогодні схем використовуються наступні об'єкти рейтингу:

1. Зусилля.
2. Навички.
3. Умови діяльності.
4. Відповідальність.

Вони, в свою чергу, можуть розділятися на 10-15 підфакторів. Вимоги, які пред'являються до них згодом, можуть диференціюватися на кілька рівнів. Кількість балів, приписаних до кожного фактору, може бути різною. Це обумовлюється використанням виваженого балового розподілу. Метод прямого ранжування передбачає однакове віднесення значень на кожен фактор.

Хід аналізу

Щоб визначити ранг об'єкта, необхідно:

1. Відібрати фактори, які будуть вважатися загальними для всіх видів операцій.
2. Визначити кількість рівнів для кожної ознаки співставлення типів діяльності.
3. Розрахувати питому вагу для кожного фактора.
4. Визначити цінність кожної ознаки або рівня в балах.

Після цього починається розробка посадових інструкцій щодо кожного виду діяльності. Як правило, вони складаються відповідно до результатів систематичного аналізу операцій. Різні роботи оцінюються за сформованими інструкціями, а також за сукупністю факторів кожної з них або всіх видів діяльності за першою ознакою, потім за другою і так далі. Як правило, використовується другий варіант, оскільки він полегшує аналіз відносної цінності операцій.

Плюси і мінуси балового розподілу

Основна гідність цього методу полягає в тому, що з його допомогою підраховуються тільки бали, але не суми оплати. У зв'язку з цим його застосування істотно не впливає на діючі ставки, на відміну від трьох попередніх підходів. Метод балового ранжування вважається більш об'єктивним, оскільки базується на відомостях про кожен тип операцій, отриманих при їх аналізі. Це дозволяє давати більш обґрунтовані роз'яснення з питань про достовірність даних. Разом з цим в даному варіанті міститься велика кількість суб'єктивних і довільних компонентів. Зокрема, вони проявляються при:

1. Вибір типів і кількості рівнів і факторів, які будуть використовуватися при оцінці.
2. Розподіл питомої ваги або балів за ознаками.

На практиці досить складно приймати рішення щодо зазначених пунктів. У цих ситуаціях майже завжди проявляється суб'єктивна оцінка, оскільки об'єктивні ознаки відсутні. Відповідно, в результаті значущість одних операцій може бути перебільшена. Щоб використовувати цей метод, необхідно володіти технічними навичками. Цей підхід не такий гнучкий, як попередні. При його використанні складно враховувати зміни загальногосподарських умов та інших факторів. Метод балового ранжування мають на увазі фахівці, коли вказують, що аналіз діяльності, по суті, виступає як статистична операція, і її необхідно пристосовувати до динамічної ситуації. Між тим, оцінка роботи може використовуватися для збору інформації про зміни в змісті операції та переведення їх у вартісні величини.

Ув'язнення

Необхідно сказати, що всі методи, незалежно від складності та наукової обґрунтованості, базуються насамперед на довільних рішеннях, а також суб'єктивних критеріях. Всі вони значною мірою залежать від чинного співвідношення різних типів професійної діяльності. У багатьох ситуаціях єдиним способом запобігти проблемам і конфліктам, пов'язаним з несправедливістю виплат, виступає саме оцінка робіт. Однак результати такого аналізу не можна розглядати як незаперечні і абсолютно правильні. Можливо, доцільно на практиці періодично виконувати оцінку, регулярно переглядати фактори і рівні, складати нові шкали, визначати значимість тієї чи іншої діяльності, якщо це допоможе знизити напруженість.