Однією з характерних сторін роботи будь-якої компанії є необхідність комплектування її штату відповідними співробітниками. Це дозволяє виконати одне з центральних завдань даного напрямку, що складається в підборі (відборі) кадрів.
Значимість цієї роботи складно переоцінити. Справа в тому, що від якості діючих фахівців безпосередньо залежить ефективність виконання завдань, що стоять перед всією компанією, а також використання нею всіх необхідних для здійснення виробничого процесу ресурсів. У зв'язку з цим помилки, допущені в процесі відбору кадрів, дорого обходяться організації. У той же час підбір хороших фахівців є вдалим вкладенням фінансових коштів.
Основні поняття
Як грамотно та ефективно підійти до вирішення питання щодо підбору кадрів для організації? До поставленої мети необхідно йти професійно і послідовно. Усім нам відомий мудрий вислів «Кадри вирішують все». Саме від кадрів безпосередньо залежатиме не тільки благополуччя компанії, а й перспективи її розвитку, а також та атмосфера, яка складеться всередині колективу.
Що ж ми розуміємо під набором персоналу? Цей термін означає цілеспрямовану роботу, що проводиться для залучення кандидатів, які володіють навичками і якостями, які необхідні для поточних, а також довгострокових потреб компанії. Кажучи інакше, набір персоналу є пошуком, тестуванням і наймом людей, які здатні працювати і хочуть цього, володіючи в той же час потрібними для роботодавця компетенціями. При цьому претенденти повинні поділяти цінності організації.
Важливість проведення роботи з найму
Якщо підбір працівників здійснено якісно, то це дозволить:
- збільшити прибуток компанії;
- підвищити продуктивність праці;
- стати компанії на шлях розвитку.
У тому випадку, коли мав місце непрофесійний підхід до найму, його підсумком стає зниження доходів компанії, зрив термінів виконання робіт, збої в бізнес-процесах. Все це повертає організацію у вихідну точку, і вона знову відновлює пошук співробітників, витрачаючи при цьому час і кошти. Таким чином, системні помилки, допущені при застосуванні методів відбору персоналу, призводять до істотного збільшення витрат компанії.
Джерела набору
Як підшукуються потрібні для компанії кадри? Для цього фахівці з підбору співробітників використовують різні джерела набору персоналу, які, в свою чергу, діляться на два види: зовнішні та внутрішні.
Перший з них дозволяє знайти потрібних фахівців з числа тих людей, які вже працюють в компанії. Другий вид набору здійснюється з використанням зовнішніх ресурсів.
Зрозуміло, внутрішні джерела мають обмежені ресурси. Вирішити з їх допомогою кадрові проблеми, що виникли у підприємства, просто неможливо. Саме тому найбільш поширеними при наймі працівників є зовнішні джерела. Умовно, виходячи з передбачуваних вкладень, їх ділять на два види, один з яких бюджетний, а другий - дорогий.
Без значних витрат можна підібрати потрібні кадри, скориставшись послугами державних служб зайнятості та налагодивши контакт з коледжами та вишами. До дорогих джерел відносять кадрові професійні агентства, а також публікації в ЗМІ.
На сьогоднішній день існують і безкоштовні джерела, що допомагають фахівцям компанії наймати персонал. У їх переліку знаходяться спеціалізовані інтернет-сайти, які публікують резюме і вакансії претендента.
Також існує ще цілий ряд видів зовнішніх джерел, що дозволяють здійснювати підбір персоналу. Серед них:
- Рекомендації. Це один з найстаріших методів відбору персоналу, який до того ж є і досить ефективним. У цьому випадку залучення кандидатів відбувається за рекомендацією знайомих, друзів і родичів, які працюють у компанії. Такий метод чудово підходить для організацій з невеликою чисельністю штату. Однак основним його недоліком є значний ризик прийняти на службу некваліфікованого фахівця.
- Пряма робота з претендентами. Служби, що займаються комплектацією штату на підприємстві, можуть контактувати з тими людьми, які зайняті самостійним пошуком роботи, не звертаючись при цьому в спеціальні організації. Такі претенденти самі телефонують, відправляють резюме, а також цікавляться існуючими на підприємстві вакансіями. Як правило, це відбувається в тому випадку, коли фірма займає провідні позиції на ринку. І навіть якщо організація на даний момент не потребує цього фахівця, його дані повинні бути збережені і використані при необхідності в подальшому.
- Реклама в ЗМІ. Цей спосіб, що дозволяє залучити претендентів, є найпоширенішим. Оголошення про набір відповідних фахівців даються на сторінках газет, на телебаченні та на інтернет-порталах. Після цього зацікавлені кандидати самі телефонують у компанію і приходять на співбесіду. Використовуються в цьому випадку і спеціалізовані сайти та видання, які орієнтуються на окремі галузі або на широкий спектр професій. Але все ж найбільш популярним і ефективним інструментом, що використовується для залучення кандидатів, є друковані видання та онлайн-ресурси. Але при цьому варто мати на увазі, що, для того щоб оголошення досягло своєї мети, в ньому повинні бути максимально точно викладені ті вимоги, які компанія пред'являє до претендента, і дано перелік його майбутніх посадових функцій.
- Контакти з навчальними закладами. Багатьма великими корпораціями, що працюють на перспективу, здійснюється залучення випускників коледжів і вишів, які поки ще не мають практичного досвіду роботи. Для цього представниками компанії проводяться в навчальних закладах різні заходи. У цьому випадку оцінити професійні навички кандидата неможливо. У зв'язку з цим фахівці з підбору кадрів розглядають особистісні характеристики молодого фахівця, його здатність до планування та аналізу.
- Робота з біржами праці. У держави завжди є зацікавленість у ліквідації безробіття і в зростанні рівня зайнятості його громадян. У цьому напрямку відбувається робота спеціально створених служб, які мають власні бази даних і часто працюють з великими компаніями. У переліку зовнішніх методів підбору та відбору персоналу цей володіє одним істотним мінусом. Справа в тому, що далеко не всі організації подають заявки в державні органи зайнятості громадян.
- Робота з кадровими агентствами. В останні роки даний напрямок діяльності став однією з галузей економіки, що найбільш активно розвиваються. У кадрових агентств є постійно оновлювана база даних. Крім цього вони здійснюють самостійний пошук кандидатів для виконання поставлених замовниками завдань. За виконувану ними роботу кадрові агентства беруть значну винагороду, яка часом доходить до 50% річної заробітної плати знайденого ними фахівця. Також існують компанії, що займаються масовим підбором персоналу або, навпаки, здійснюють «ексклюзивний пошук» керівних працівників.
При правильному підборі зовнішніх джерел успіх розпочатої справи по найму компетентних співробітників, які відповідали б духу фірми та її профілю, буде забезпечений. Причому для кожного з перерахованих вище видів підбору персоналу характерні свої фінансові та тимчасові витрати, які необхідні не тільки на організацію, а й на проведення пошуку.
Етапи найму співробітників
Після успішно проведеного пошуку претендентів на вакантні посади застосовуються такі методи відбору персоналу: набір персоналу, відбір персоналу і найм відповідних фахівців. Розгляньмо ці поняття докладніше.
Під набором персоналу розуміють створення необхідного резерву з відповідних кандидатів, які були знайдені за допомогою внутрішніх або зовнішніх джерел. Подібну роботу фахівці відділу кадрів проводять буквально за всіма наявними на підприємстві спеціальностями - виробничими та конторськими, адміністративними та технічними. Той обсяг роботи, який необхідно виконати в даному напрямку, буде безпосередньо залежати від різниці, що існує між готівковими трудовими ресурсами і майбутньою в них потребою. У цьому випадку до уваги беруться і такі фактори, як плинність кадрів, вихід на пенсію, звільнення після закінчення терміну контракту, а також розширення області діяльності організації.
Після створення необхідної бази кандидатів організація повинна розглянути можливість надходження претендента на вакантну посаду з метою прийняття відповідного рішення. Це дозволяє зробити процедура відбору персоналу. Як все відбувається? Для цього виробляють після використання методів підбору відбір персоналу. Протягом цього процесу може суттєво вплинути наступне:
- Специфіка діяльності організації. При цьому розглядаються її розміри (мала, середня, велика), державна вона або комерційна, чи займається виробництвом або надає послуги.
- Місцерозташування підприємства. Якщо воно велике і розташоване на території певного регіону, то більша частина персоналу проживатиме неподалік від нього.
- Культура, яка властива підприємству. У різних компаніях підтримуються свої традиції, норми і цінності, на базі яких і відбувається основна орієнтація при відборі персоналу. Адже важливо, щоб кандидат не тільки мав вміння виконувати доручену йому роботу, але і швидко влився в колектив, не порушивши в ньому сформований психологічний клімат.
Для того щоб підприємство прийняло рішення про прийом претендента на вакантну посаду, проводиться виявлення необхідних кандидатів.
Методи відбору персоналу включають в себе:
- Попередню бесіду. Її метою є оцінка зовнішнього вигляду і визначальних особистісних якостей людини. Така розмова є попереднім відсівом, що дозволяє відібрати від 30 до 40% кандидатів для проходження наступного етапу.
- Заповнення анкети. З усіх методів оцінки та відбору персоналу цей присутній у процедурі найму будь-якої організації. Бажано, щоб анкета містила в собі мінімальну кількість пунктів і запитувала тільки значущу для роботодавця інформацію (про склад розуму, про минулу роботу, про основні досягнення).
- Інтерв'ю. Вони являють собою бесіди по найму, які часом проводяться штатними психологами фірми.
- Тестування. Це один з методів відбору персоналу, що дозволяє отримати дані про професійні здібності претендента, дізнатися про його установки і цілі.
- Проведення перевірки рекомендацій і наявного у претендента послужного списку.
- Проходження кандидатом медичного огляду. Даний метод відбору персоналу застосовується в тому випадку, коли до співробітника пред'являються певні вимоги до здоров'я.
- Ухвалення рішення керівництва про наймання кандидата.
Тільки після того як людина послідовно пройде всі перераховані вище етапи, можна говорити про те, що вона успішно подолала всі випробування і вступила на роботу. До цього моменту керівництво компанії продовжує проводити діяльність, використовуючи різні методи відбору персоналу. Вивчається маса документів і аналізуються результати кожного претендента.
Розглянемо методи оцінки та відбору персоналу детальніше.
Традиційні способи
Такими видами методів відбору персоналу в організації є попередня бесіда, резюме та співбесіда, анкетування та центри оцінки, а також тестування. Їх застосування дозволяє отримати максимально повну інформацію про кандидата, а також дізнатися про його основні риси характеру. Такі методи відбору персоналу в організації дозволяють роботодавцю ще до укладення контракту зрозуміти, чи підходить ця людина для підприємства. Це дозволяє прийняти правильне рішення. Аналіз методів відбору персоналу, як правило, проводиться професійним психологом, якого в обов'язковому порядку включають до свого штату великі компанії. Адже тільки після проведення аналізу отриманих даних можуть бути виявлені всі позитивні сторони претендента і його недоліки.
Розглянемо методи первинного відбору персоналу, які відносяться до традиційних.
Попередня розмова
Це перший етап при застосуванні методів найму і відбору персоналу. Під час попередньої бесіди фахівець кадрової служби з'ясовує загальні дані про претендента, які необхідні для первинного визначення відповідності їм пропонованої вакансії. Як правило, проходить такий діалог по телефону. Саме на даному етапі застосування методів професійного відбору персоналу відбувається основний відсів претендентів. При цьому кадровик повинен уважно вислухати кожного з тих, хто подзвонив в організацію. Незалежно від того, чи буде претендент запрошений надалі на особисту співбесіду, у нього має залишитися хороше враження про компанію.
Первинний контакт, який відбувається під час телефонної розмови, дозволяє сформувати взаємні уявлення як про фірму, так і про претендента на вакантну посаду. Байдужий або дратівливий тон, некоректно поставлені питання, різкі заперечення призводять до того, що кандидат на особисту співбесіду, швидше за все, не прийде. Якщо ж це і станеться, то його ставлення до роботодавця вже спочатку буде негативним. У цьому випадку він цілком може зіпсувати настрій кадровику і негативно налаштувати інших претендентів.
Резюме
Наступним із застосовуваних методів відбору та прийому персоналу є вивчення складеної здобувачем самохарактеристики, яка здатна багато чого розповісти про те, хто її написав. Подається резюме ще до того як призначається особиста зустріч роботодавця з претендентом. Як правило, воно являє собою невелику розповідь про себе. У резюме претендентом вказується та коротка інформація, яку він вважає доречним повідомити компанії.
Це повинні бути максимально коротко викладені і достовірні факти, що розташовуються на одній-двох сторінках. Тільки після прочитання резюме керівник приймає рішення, чи запрошувати претендента на співбесіду. Часом він відразу ж відмовляє йому в працевлаштуванні.
Співбесіда
Якщо після розмови по телефону і вивчення резюме кадровик розуміє, що кандидат підходить для роботи в компанії, то відбувається перехід на наступний етап найму з використанням основних методів відбору персоналу. Людина запрошується на співбесіду. При цьому йому слід докладно пояснити, як проїхати до офісу, і уточнити не тільки день, то і ту годину, коли його чекають на прийом.
Співбесіда як метод відбору персоналу застосовується практично в кожній компанії. Адже в цьому випадку роботодавець за невеликий проміжок часу може отримати про кандидата враження, достатнє для прийняття подальшого рішення.
Часом співбесіди проходять у кілька етапів, що вимагає від кандидата не один раз відвідати офіс.
Аналіз здібностей і можливостей людини починається вже з того моменту, коли він тільки-тільки ступив на поріг. При цьому розглядаються його манера мови і поведінки, жести і одяг, вираз очей і обличчя, походка і голос. Фахівцю відділу кадрів важливо дати оцінку впевненості претендента в собі. Для цього аналізуються такі дії людини: постукав він у двері або відкрив її відразу, заявив про себе сам або чекав, поки на нього звернуть увагу, голос під час вітання був прохальним і тихим або впевненим і т. д.
У зовнішності кандидата може насторожити стиль одягу, що викликає неподільний стиль, невідповідність квітів предметів гардеробу, кидаючи взуття, дорогі ювелірні вироби, що не відповідає випадку сумка тощо. Все це досить значимо, так як явно вкаже на те, як претендент буде ставитися до пропонованої йому роботи.
Починають співбесіду з встановлення контакту. Першим говорити починає, як правило, роботодавець. Ця частина співбесіди за часом не повинна перевищувати 15%. Далі говорить претендент. Роботодавець же повинен його уважно вислухати, загостривши увагу на важливих для себе моментах. Закінчується співбесіда роз'ясненням подальших дій і ходу прийому на роботу. Важливо, щоб бесіда була завершена на позитивних нотах. Негативне рішення оголошують пізніше.
Анкетування
Використовуючи професійні принципи і методи відбору персоналу, процес найму на роботу фахівці продовжують, пропонуючи претенденту заповнити бланк з питаннями, що їх цікавлять. Найчастіше вони прості. Це питання, що стосуються прізвища та імені, адреси і віку кандидата тощо. У більшості випадків таке анкетування покликане лише підтвердити ті дані, які раніше були вказані в резюме.
Але часом фірми пропонують претендентам відповісти і на більш складні питання. З їх допомогою фахівці кадрових служб виявляють рівень ефективності кандидата на вакантній посаді. Велика частина таких питань відноситься до попереднього місця роботи, але деякі з них можуть бути описом різних життєвих ситуацій. Все це дозволить виявити реакцію претендента на можливі обставини і спрогнозувати його дії, які він зробить при цьому.
Спеціальні вузькоспрямовані анкети заповнюються випускниками ВНЗ. Адже ці молоді фахівці поки ще не мають трудового досвіду. Саме тому роботодавець дізнається про них лише те, що стосується навчання за обраною ними професією.
Центри оцінки
На відміну від інших принципів і методів відбору персоналу цей використовується небагатьма компаніями. Даний спосіб є своєрідною тренінг-грою. У ній кандидат опиняється в умовах, близьких до робочої обстановки. Під час застосування такого методу претендент повинен висловити своє ставлення або думку до того, що відбувається. Часом йому пропонують проаналізувати запропоновану подію.
Центри оцінки допомагають у визначенні здатності людини публічно висловлювати власну думку і виступати перед людьми. Це один з методів відбору персоналу в управлінні персоналом, який дозволяє в найкоротший термін виявити відповідність кандидата вимогам професії.
Тестування
Даний напрямок відноситься до сучасних методів відбору персоналу і використовується роботодавцями порівняно недавно завдяки впливу західних фірм. Звідти ж прийшли до нас і ті критерії, які застосовуються при відборі персоналу із застосуванням тестування. Використовуючи даний прийом, роботодавець отримує найбільш достовірні дані про професійні якості здобувача і про його навички до виконання певних обов'язків.
Якщо розглядати характеристику методів відбору персоналу, то тестування може бути віднесено до допоміжного інструменту. При цьому претенденту пропонується відповісти на запитання, які згодом аналізуються психологами.
Наприклад, це може бути тест на виконання роботи. Претендента просять зробити певні завдання. Всі вони неодмінно повинні бути схожі з тими, які йому доведеться виконувати при вступі на посаду. За допомогою такого тесту виявляються ті навички і вміння, якими кандидат володіє в даній області.
Нетрадиційні методи
Останнім часом все більше і більше компаній намагаються не обмежуватися вивченням резюме і співбесідою. У процесі найму на роботу кандидатів на наявні вакантні посади вони вдаються і до нетрадиційних методів відбору співробітників. У більшості випадків людина не уявляє, що ж чекає її або на співбесіді, або після неї.
Наприклад, такий метод, як «Brainteaser-інтерв'ю». Його використовують у тих випадках, коли персоналу для виконання своїх безпосередніх посадових обов'язків необхідно володіти креативністю і мати здатність до прояву аналітичних навичок. Під час проведення бесіди претенденту необхідно знайти відповідь у запропонованому завданні на логіку. Також менеджер раптово може запитати його про те, що не стосується теми їхньої розмови. Важливо, щоб відповідь людини була незвичайною і оригінальною. Це вкаже на його нестандартне мислення і здатність виходу за рамки звичного бачення проблеми в пошуках її вирішення.
Ще одним сучасним методом відбору персоналу є фізіогноміка. Його використовують переважно як допоміжний. Суть цього методу полягає у вивченні міміки та рис обличчя кандидата. Отримані дані дозволяють зробити висновок про здібності особистості, її тип і творчу спрямованість. Але варто мати на увазі, що застосування даного методу можливе тільки в тому випадку, коли дослідник володіє значним практичним досвідом.
